Desarrollarse o estancarse

Dicen que un extraordinario entrenador de baloncesto, con muchos años de experiencia y considerado como uno de los mejores de la historia, tenía que enfrentarse a la peor rueda de prensa de toda su carrera. Acababa de perder el campeonato en el último partido del play off después de haberlo ganado durante los tres años anteriores.  Se sentó con su ayudante y le preguntó: “¿Qué les digo?” Y su ayudante le contestó: “Diles la verdad porque, si lo haces, será la primera piedra para poder volver a desarrollar un equipo ganador”.

El entrenador salió y dijo: “Señores, no hemos sido capaces de identificar los problemas a tiempo. Hemos estado más pendientes de las estadísticas, que de nosotros mismos y de nuestras dinámicas como colectivo. Identificando los problemas de los demás (árbitros, equipos contrarios, etc.) pero sin preocuparnos por solucionar los nuestros, hasta que no han sido evidentes.  Partido a partido no se han analizado  las causas de las derrotas y nuestra reacción ha sido tardía. Nos pensábamos que con nuestra experiencia lo superaríamos, pero no ha sido posible”.

Nuestro amigo Phil Jackson resumió en cuatro frases las principales barreras para el aprendizaje, tal y como las definió Peter Sence en su teoría de la quinta disciplina:

  • Nos pensamos que somos el puesto, el cargo o el éxito que conseguimos, y no nos damos cuenta de que somos personas, y que a cada momento nos influenciamos los unos a los otros, así como a nuestro propio equipo.
  • Tenemos la tendencia a culpar al otro: el enemigo es externo. Los precios, el mercado, las políticas comerciales, el árbitro, etc.
  • Tenemos la ilusión de hacernos cargo de todo, pero no entramos en acción hasta que aparecen los verdaderos problemas.
  • Nos fijamos mucho en las consecuencias pero no en el análisis de los hechos que las causan. Esto nos impide aprender cosas nuevas y adaptarlas. La parábola de la rana hervida (aquella rana que hierve lentamente en una olla y que por ello no se da cuenta de su muerte…) es un buen ejemplo de que los cambios graduales cuestan más de ver que los repentinos. Reaccionamos pero no creamos.
  • No podemos basar nuestro aprendizaje exclusivamente en la experiencia, la frase de que “en mi otra vida yo hacía…” ha quedado obsoleta. Las organizaciones inteligentes cuentan antes con personas inquietas y deseosas de aprender, que con gente con experiencia y un currículo con solera.
  • El ser humano es un fiel defensor de su territorio con el único objetivo de no perder su sillón, su cargo o el expertise por el que fue contratado. Recomiendo la lectura del artículo del maestro Xavier Marcet denominado: “Arrogancia corporativa” como ejemplo ilustrativo.

Este equipo de baloncesto se estancó después de ganar tres campeonatos consecutivos al no seguir desarrollándose como colectivo. El desarrollo comporta cambio, y cambiar constantemente no es fácil, requiere autoconocimiento, compromiso y planes de acción en concreto. Muchas veces cuando estamos metidos en el meollo no nos damos cuenta de que nuestra capacidad de aprendizaje es limitante y que tenemos ciertas barreras que debemos superar. Además, no hacerlo a tiempo puede resultar trágico como le pasó a nuestro fantástico entrenador. Por lo tanto, es importante identificar las barreras que nos impiden evolucionar, y más cuando nuestro entorno resulta volátil, incierto, complejo y ambiguo.

Este cambio constante en las organizaciones, en los equipos de alto rendimiento o incluso en nosotros mismos,  hay que gestionarlo desde una perspectiva sistémica y global que permita entornos de aprendizaje colectivo. Y que éstos, cuestionen constantemente nuestros modelos mentales y nos permitan afrontar y analizar los problemas y las soluciones desde diferentes puntos de vista. Sólo así el agua del río corre y no se estanca.

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